Що таке відгул?
Помітимо, що незважаючи на широке застосування цього терміну в трудовому законо-давстві України, жоден нормативний документ не містить у собі чіткого визначення, що ж це таке. На цей момент існують тільки ті визначення, які дають підручники з трудового права або словники.
Для застосування в кадровому обліку відгулів не так важливо посилатися на чиєсь визначення цього терміна, оскільки всі вони мають однакову силу у вигляді відсутності нормативного визначення, як розуміти, що таке відгул і коли і як його можна застосовувати. Тому в цій статті дамо визначення терміну «відгул» з практики вживання термінів у юриспруденції:
Відгул — це день відпочинку, що за трудовим законодавством надається працівникам як компенсація за роботу або чергування в неробочий час, а також в інших випадках, передбачених чинним законодавством.
Зверніть увагу на той факт, що відповідно до діючого трудового законодавства, відгули можуть бути як оплачувані, так і неоплачувані. Оплачувати відгул чи ні, залежить від того, за що саме цей відгул надається.
Коли можуть надаватися відгули?
Випадків, коли працівникам надаються відгули, небагато:
- за роботу вихідного дня (ст. 72 КЗпП)1;
- за роботу у святкові та неробочі дні (ст. 107 КЗпП);
- за здачу донором крові (ст. 124 КЗпП).
Слід зазначити, що залучати працівників до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні дозволено тільки у виняткових випадках (ст. 71 КЗпП).
Ще одним випадком залучення працівника до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні є відправлення працівника у відрядження: або спеціально для роботи в ці дні, або у випадку, якщо відправлення працівника або його повернення з відрядження припадає на вихідний, святковий або неробочий день.
Інструкція про службові відрядження в межах України і за кордон, затверджена Наказом Міністерства фінансів України від 13.03.1998 року № 59, зобов’язує роботодавця в таких випадках діяти так:
1) якщо працівник спеціально відряджається для роботи у вихідні або святкові та неробочі дні, то компенсація за роботу в ці дні виплачується відповідно до діючого законодавства (тобто за бажанням працівника йому або надається за кожний відпрацьований день неоплачуваний день відпочинку (відгул), або кожний такий відпрацьований день оплачується в подвійному розмірі);
2) якщо працівник не відряджається спеціально для роботи у вихідні, святкові або неробочі дні, але його направлення у відрядження або повернення з нього припадає на такий день, то такому працівникові надається неоплачуваний відгул.
Звертаємо вашу увагу на те, що надається відгул за повністю відпрацьований вихідний, святковий або неробочий день, а не кілька годин, відпрацьованих надурочно. Поняття надурочних робіт КЗпП регулює статтею 106, у якій встановлюється, що робота в понаднормовий час — це всі години, які відпрацьовуються понад установлений робочий час. Робота в над-урочний час може виникнути як за погодинної оплати праці, так і за відрядної, але компенсація понаднормових робіт шляхом надання відгулів не допускається.
Приклад 1 Сидоров А.А., юрист ТОВ «Текстиль України», юридична адреса якого в Києві, перебував у відрядженні у Львові з 01.02.2008 р. по 10.02.2008 р. До Києва юрист повернувся відповідно до наказу про відрядження 10.02.2008 р., що підтверджує залізничний квиток. Оскільки день повернення з відрядження припадає на вихідний день, то 11.02.2008 р. за цей день Сидорову А.А. надається за узгодженням з ним неоплачуваний відгул.
Щодо вихідних днів, які припадають на строк відрядження (02.02.2008, 03.02.2008 і 09.02.2008), то з ними ситуація така: оскільки наказом про відрядження не було передбачено, що юрист направляється у відрядження для роботи в ці дні, то оплачуватися йому будуть тільки ті дні, які встановлені як робочі в цілому по підприємству. Тому що на підприємстві встановлений п’ятиденний робочий тиждень, то Сидорову А. А. ці дні оплачуватися не будуть, надання відгулів за ці дні чинним законодавством не передбачено.
Приклад 2 Петров С.В., охоронець, оплата праці якого відбувається в режимі сумарного обліку робочого часу, протягом лютого 2008 року надурочно відпрацював 12 годин. Годинна ставка Петрова С.В. становить 10,00 грн. Норма робочого часу, установлена для Петрова С.В., у лютому 2008 р. становить 160 годин. Отже, за лютий працівникові необхідно нарахувати 1600,00 грн (160 х 10,00) за час, відпрацьований у межах установленого робочого часу, і 240,00 грн (12 х 10,00) за роботу в понаднормовий час. Відгули працівникові за час, відпрацьований надурочно, не надаються.
Приклад 3 Доценко С.В., менеджер, є донором крові. У встановленому законом порядку 12.02.2008 р. вона здавала кров. За цей день Доценко С.В. за її бажанням 13.02.2008 р. підприємством надається оплачуваний відгул. Відгул оплачується виходячи із середньої заробітної плати. Середня заробітна плата розраховується відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100. Розрахунковим періодом для визначення середньоденної зарплати буде два останніх місяці роботи перед місяцем, у якому здійснюється оплата (грудень 2007 р. – січень 2008 р.). Зарплата Доценко С.В. за грудень 2007 р. склала 950,00 грн, за січень 2008 р. — 950,00 грн. Кількість відпрацьованих днів за грудень 2007 р. — 21 день, за січень 2008 р. — 21 день. Середньоденна зарплата обчислюється діленням зарплати за робочі дні, фактично відпрацьовані протягом двох місяців, на число відпрацьованих робочих днів: (950,00 + 950,00) / (21 + 21) = 45,24 грн.
Крім того, існує можливість надання до трьох днів на рік неоплачуваних відгулів для працівників, що сповідають інші релігії, крім православних. Такі відгули надаються винятково за зверненням релігійних громад неправославних конфесій, зареєстрованих в Україні, для святкування працівником великих релігійних свят.
Що таке неоплачувана відпустка (відпустка без збереження зарплати)?
Основним нормативним документом, що встановлює таке поняття, як відпустка без збереження заробітної плати, є Закон України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР (далі — Закон № 504). Визначення того, що ж це таке, виходить із самої назви — це неоплачувані дні відпочинку, які за трудовим законодавством надаються працівникам.
Слід зазначити, що чинним законодавством передбачені дві категорії відпусток без збереження зарплати: обов’язкові та за узгодженням сторін.
Обов’язкові відпустки без збереження зарплати надаються працівникові за його бажанням в окремих, установленим законодавством випадках.
Відпустки без збереження зарплати за узгодженням сторін надаються працівникові тільки в тому випадку, якщо підприємство, на якому він працює, згодне надати працівникові таку відпустку.
Але і в тому, і в іншому випадку надання відпустки без збереження зарплати вимагає письмово вираженого бажання (згоди) працівника на те, щоб ця відпустка була йому надана, і рішення про надання такої відпустки, як обов’язкової, так і необов’язкової (за узгодженням сторін) не може бути прийняте роботодавцем в однобічному порядку.
Коли можуть надаватися відпустки без збереження зарплати?
Випадки, у яких працівникові обов’язково необхідно надавати відпустку без збереження зарплати, передбачені статтею 25 Закону № 504.
Відпустка без збереження зарплати за узгодженням сторін надається будь-якому працівникові, наприклад, з родинних обставин або з інших причин. Тривалість такої відпустки встановлюється за узгодженням між працівником і роботодавцем, але загальна тривалість такої відпустки на рік не може перевищувати 15 календарних днів.
Як оформляється в кадровому обліку надання відгулів і неоплачуваних відпусток?
Підставою для надання відгулу або відпустки без збереження зарплати є письмова заява з боку працівника і наказ про таке надання з боку роботодавця. У табелі обліку робочого часу, що ведеться підприємством відповідно до наказу Міністерства статистики України від 09.10.1995 ро-ку № 253, перебування працівника у відгулі повинне відзначатися відповідним причині надання відгулу або відпустки без збереження зарплати скороченням.
Відповідальність сторін у частині надання відгулів і відпусток без збереження зарплати
Працівник іде у відгул або неоплачувану відпустку без узгодження з роботодавцем навіть у тому випадку, коли право на такий відгул або таку відпустку і передбачено чинним законодавством, вважається неявкою на роботу без поважних причин і може бути основою для звільнення працівника з ініціативи роботодавця (п. 4 ст. 40 КЗпП).
Так, відповідно до пункту 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9 прогулом вважається відсутність працівника на роботі без поважної причини як протягом цілого робочого дня, так і більше трьох годин безупинно або сумарно протягом робочого дня (наприклад, у випадку самовільного використання без узгодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, припинення виходів на роботу до закінчення строку трудового договору і т.д.).
Поважними, з погляду Пленуму Верховного Суду, вважаються причини, за яких відсутня провина працівника. У чинному законодавстві немає вичерпного переліку поважних причин, тому ступінь поважності причин визначається власником або уповноваженим ним органом з урахуванням обставин кожного конкретного випадку.
У випадку ненадання працівникові передбачених чинним законодавством відгулів і неоплачуваних відпусток, або порушення порядку їхнього надання є порушенням колективного договору і карається штрафом, покладеним на особи, які представляють власників, уповноважені ними органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, в розмірі від 50 до 100 нмдг (від 850 до 1700 грн) (ст. 412 КоАП).
У випадку якщо колективного договору на підприємстві немає, то відповідальність роботодавців за ненадання призначених працівникові відгулів і відпусток без збереження зарплати буде визначена безпосередньо інспектором, що перевіряє дотримання законодавства з праці. Якщо таке ненадання буде розцінене як грубе порушення законодавства з праці, то його виявлення припускає на розсуд перевіряючих органів і суду: штраф до 50 нмдг (до 850 грн) або позбавлення права займати певні посади або займатися певною діяльністю строком до трьох років, або виправні роботи на строк до двох років (ст. 172 КК). Якщо ж таке ненадання здійснено відносно неповнолітнього, вагітної жінки або матері, що має дитину до 14 років або дитину-інваліда, як до представників найменш соціально захищених верств населення, то в цьому випадку кримінальна відповідальність буде набагато серйозніша: штраф від 50 до 100 нмдг (від 850 до 1700 грн) або позбавлення права займати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п’яти років, або виправні роботи на строк до двох років, або арешт на строк до шести місяців.
за матеріалами www.dtkt.com.ua
Помітимо, що незважаючи на широке застосування цього терміну в трудовому законо-давстві України, жоден нормативний документ не містить у собі чіткого визначення, що ж це таке. На цей момент існують тільки ті визначення, які дають підручники з трудового права або словники.
Для застосування в кадровому обліку відгулів не так важливо посилатися на чиєсь визначення цього терміна, оскільки всі вони мають однакову силу у вигляді відсутності нормативного визначення, як розуміти, що таке відгул і коли і як його можна застосовувати. Тому в цій статті дамо визначення терміну «відгул» з практики вживання термінів у юриспруденції:
Відгул — це день відпочинку, що за трудовим законодавством надається працівникам як компенсація за роботу або чергування в неробочий час, а також в інших випадках, передбачених чинним законодавством.
Зверніть увагу на той факт, що відповідно до діючого трудового законодавства, відгули можуть бути як оплачувані, так і неоплачувані. Оплачувати відгул чи ні, залежить від того, за що саме цей відгул надається.
Коли можуть надаватися відгули?
Випадків, коли працівникам надаються відгули, небагато:
- за роботу вихідного дня (ст. 72 КЗпП)1;
- за роботу у святкові та неробочі дні (ст. 107 КЗпП);
- за здачу донором крові (ст. 124 КЗпП).
1Зверніть увагу на те, що до роботи вихідного дня заборонено залучати працівників молодше 18 років (ст. 192 КЗпП), вагітних жінок і жінок, що мають дітей у віці до трьох років (ст. 176 КЗпП).В такому разі робота у вихідні, святкові та неробочі дні може компенсуватися або наданням відгулу, або оплатою в подвійному розмірі за відпрацьований день (за узгодженням між працівником і підприємством), тобто, якщо за роботу в такі дні надається відгул, то це неоплачуваний відгул. День здачі донором крові компенсуєть-ся днем відпочинку, протягом якого працівнику зберігається середня зарплата. День відпочинку, тобто оплачуваний відгул, за бажанням працівника може бути наданий або наступного після здачі крові дня, або приєднано до щорічної відпустки.
Слід зазначити, що залучати працівників до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні дозволено тільки у виняткових випадках (ст. 71 КЗпП).
Ще одним випадком залучення працівника до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні є відправлення працівника у відрядження: або спеціально для роботи в ці дні, або у випадку, якщо відправлення працівника або його повернення з відрядження припадає на вихідний, святковий або неробочий день.
Інструкція про службові відрядження в межах України і за кордон, затверджена Наказом Міністерства фінансів України від 13.03.1998 року № 59, зобов’язує роботодавця в таких випадках діяти так:
1) якщо працівник спеціально відряджається для роботи у вихідні або святкові та неробочі дні, то компенсація за роботу в ці дні виплачується відповідно до діючого законодавства (тобто за бажанням працівника йому або надається за кожний відпрацьований день неоплачуваний день відпочинку (відгул), або кожний такий відпрацьований день оплачується в подвійному розмірі);
2) якщо працівник не відряджається спеціально для роботи у вихідні, святкові або неробочі дні, але його направлення у відрядження або повернення з нього припадає на такий день, то такому працівникові надається неоплачуваний відгул.
Звертаємо вашу увагу на те, що надається відгул за повністю відпрацьований вихідний, святковий або неробочий день, а не кілька годин, відпрацьованих надурочно. Поняття надурочних робіт КЗпП регулює статтею 106, у якій встановлюється, що робота в понаднормовий час — це всі години, які відпрацьовуються понад установлений робочий час. Робота в над-урочний час може виникнути як за погодинної оплати праці, так і за відрядної, але компенсація понаднормових робіт шляхом надання відгулів не допускається.
Приклад 1 Сидоров А.А., юрист ТОВ «Текстиль України», юридична адреса якого в Києві, перебував у відрядженні у Львові з 01.02.2008 р. по 10.02.2008 р. До Києва юрист повернувся відповідно до наказу про відрядження 10.02.2008 р., що підтверджує залізничний квиток. Оскільки день повернення з відрядження припадає на вихідний день, то 11.02.2008 р. за цей день Сидорову А.А. надається за узгодженням з ним неоплачуваний відгул.
Щодо вихідних днів, які припадають на строк відрядження (02.02.2008, 03.02.2008 і 09.02.2008), то з ними ситуація така: оскільки наказом про відрядження не було передбачено, що юрист направляється у відрядження для роботи в ці дні, то оплачуватися йому будуть тільки ті дні, які встановлені як робочі в цілому по підприємству. Тому що на підприємстві встановлений п’ятиденний робочий тиждень, то Сидорову А. А. ці дні оплачуватися не будуть, надання відгулів за ці дні чинним законодавством не передбачено.
Приклад 2 Петров С.В., охоронець, оплата праці якого відбувається в режимі сумарного обліку робочого часу, протягом лютого 2008 року надурочно відпрацював 12 годин. Годинна ставка Петрова С.В. становить 10,00 грн. Норма робочого часу, установлена для Петрова С.В., у лютому 2008 р. становить 160 годин. Отже, за лютий працівникові необхідно нарахувати 1600,00 грн (160 х 10,00) за час, відпрацьований у межах установленого робочого часу, і 240,00 грн (12 х 10,00) за роботу в понаднормовий час. Відгули працівникові за час, відпрацьований надурочно, не надаються.
Приклад 3 Доценко С.В., менеджер, є донором крові. У встановленому законом порядку 12.02.2008 р. вона здавала кров. За цей день Доценко С.В. за її бажанням 13.02.2008 р. підприємством надається оплачуваний відгул. Відгул оплачується виходячи із середньої заробітної плати. Середня заробітна плата розраховується відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.1995 р. № 100. Розрахунковим періодом для визначення середньоденної зарплати буде два останніх місяці роботи перед місяцем, у якому здійснюється оплата (грудень 2007 р. – січень 2008 р.). Зарплата Доценко С.В. за грудень 2007 р. склала 950,00 грн, за січень 2008 р. — 950,00 грн. Кількість відпрацьованих днів за грудень 2007 р. — 21 день, за січень 2008 р. — 21 день. Середньоденна зарплата обчислюється діленням зарплати за робочі дні, фактично відпрацьовані протягом двох місяців, на число відпрацьованих робочих днів: (950,00 + 950,00) / (21 + 21) = 45,24 грн.
Крім того, існує можливість надання до трьох днів на рік неоплачуваних відгулів для працівників, що сповідають інші релігії, крім православних. Такі відгули надаються винятково за зверненням релігійних громад неправославних конфесій, зареєстрованих в Україні, для святкування працівником великих релігійних свят.
Що таке неоплачувана відпустка (відпустка без збереження зарплати)?
Основним нормативним документом, що встановлює таке поняття, як відпустка без збереження заробітної плати, є Закон України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР (далі — Закон № 504). Визначення того, що ж це таке, виходить із самої назви — це неоплачувані дні відпочинку, які за трудовим законодавством надаються працівникам.
Слід зазначити, що чинним законодавством передбачені дві категорії відпусток без збереження зарплати: обов’язкові та за узгодженням сторін.
Обов’язкові відпустки без збереження зарплати надаються працівникові за його бажанням в окремих, установленим законодавством випадках.
Відпустки без збереження зарплати за узгодженням сторін надаються працівникові тільки в тому випадку, якщо підприємство, на якому він працює, згодне надати працівникові таку відпустку.
Але і в тому, і в іншому випадку надання відпустки без збереження зарплати вимагає письмово вираженого бажання (згоди) працівника на те, щоб ця відпустка була йому надана, і рішення про надання такої відпустки, як обов’язкової, так і необов’язкової (за узгодженням сторін) не може бути прийняте роботодавцем в однобічному порядку.
Коли можуть надаватися відпустки без збереження зарплати?
Випадки, у яких працівникові обов’язково необхідно надавати відпустку без збереження зарплати, передбачені статтею 25 Закону № 504.
Відпустка без збереження зарплати за узгодженням сторін надається будь-якому працівникові, наприклад, з родинних обставин або з інших причин. Тривалість такої відпустки встановлюється за узгодженням між працівником і роботодавцем, але загальна тривалість такої відпустки на рік не може перевищувати 15 календарних днів.
Як оформляється в кадровому обліку надання відгулів і неоплачуваних відпусток?
Підставою для надання відгулу або відпустки без збереження зарплати є письмова заява з боку працівника і наказ про таке надання з боку роботодавця. У табелі обліку робочого часу, що ведеться підприємством відповідно до наказу Міністерства статистики України від 09.10.1995 ро-ку № 253, перебування працівника у відгулі повинне відзначатися відповідним причині надання відгулу або відпустки без збереження зарплати скороченням.
Відповідальність сторін у частині надання відгулів і відпусток без збереження зарплати
Працівник іде у відгул або неоплачувану відпустку без узгодження з роботодавцем навіть у тому випадку, коли право на такий відгул або таку відпустку і передбачено чинним законодавством, вважається неявкою на роботу без поважних причин і може бути основою для звільнення працівника з ініціативи роботодавця (п. 4 ст. 40 КЗпП).
Так, відповідно до пункту 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9 прогулом вважається відсутність працівника на роботі без поважної причини як протягом цілого робочого дня, так і більше трьох годин безупинно або сумарно протягом робочого дня (наприклад, у випадку самовільного використання без узгодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, припинення виходів на роботу до закінчення строку трудового договору і т.д.).
Поважними, з погляду Пленуму Верховного Суду, вважаються причини, за яких відсутня провина працівника. У чинному законодавстві немає вичерпного переліку поважних причин, тому ступінь поважності причин визначається власником або уповноваженим ним органом з урахуванням обставин кожного конкретного випадку.
У випадку ненадання працівникові передбачених чинним законодавством відгулів і неоплачуваних відпусток, або порушення порядку їхнього надання є порушенням колективного договору і карається штрафом, покладеним на особи, які представляють власників, уповноважені ними органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, в розмірі від 50 до 100 нмдг (від 850 до 1700 грн) (ст. 412 КоАП).
У випадку якщо колективного договору на підприємстві немає, то відповідальність роботодавців за ненадання призначених працівникові відгулів і відпусток без збереження зарплати буде визначена безпосередньо інспектором, що перевіряє дотримання законодавства з праці. Якщо таке ненадання буде розцінене як грубе порушення законодавства з праці, то його виявлення припускає на розсуд перевіряючих органів і суду: штраф до 50 нмдг (до 850 грн) або позбавлення права займати певні посади або займатися певною діяльністю строком до трьох років, або виправні роботи на строк до двох років (ст. 172 КК). Якщо ж таке ненадання здійснено відносно неповнолітнього, вагітної жінки або матері, що має дитину до 14 років або дитину-інваліда, як до представників найменш соціально захищених верств населення, то в цьому випадку кримінальна відповідальність буде набагато серйозніша: штраф від 50 до 100 нмдг (від 850 до 1700 грн) або позбавлення права займати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до п’яти років, або виправні роботи на строк до двох років, або арешт на строк до шести місяців.
за матеріалами www.dtkt.com.ua
Немає коментарів:
Дописати коментар